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Management et risques socio-professionnels - RPS (risques psycho sociaux).

>>> article en cours.


I Management humain 


Épanouissement personnel
Concerne la vie quotidienne d'un individu dans son ensemble.

La vie en entreprise ou au travail influe sur l'épanouissement personnel proportionnellement à l'intérêt ou la dépendance que l'individu accorde à cette activité dans sa vie. Il est subjectif, choisi ou subi.

Plus l'individu est en phase avec ses compétences et sa personnalité dans l'exercice de ses fonctions, plus il intègre paisiblement cette activité à sa vie. Il peut transposer ses acquis à d'autres domaines de sa vie = facteur d'épanouissement. Il augmente ainsi son degré d'implication, sa positivité solaire et développe des relations d'aide (partage des surplus, mutualisation, transfert de connaissances, délégation) dans sa vie comme au travail. Il est également capable de se remettre en cause positivement, de gagner confiance en elle/lui, de s'ouvrir aux autres, de s'adapter et d'apprendre de nouvelles choses. L'hyperspécialisation casse la créativité.

Hors on constate aujourd'hui une pratique de management par la peur qui bride l'implication de ses membres. La pratique de restructuration de services et de plans sociaux à répétition brisent directement le lien social entre individus, le sentiment de sécurité dans la vie et leur capacité de créativité. Un fort taux de turn over dans le personnel est un indicateur de pratiques managériales et salariales de basse qualité relationnelle en entreprise. Management par la peur voir le chapitre III





L'effet d'amorçage
Dans ce type de management, les personnes les plus impliquées en subissent directement les dommages. On cherche même à écarter les profils à forte implication professionnelle des recrutements - jugés trop risqués - en privilégiant les jeunes profils inexpérimentés, économiques, flexibles et détachés, plus en phase à s'adapter à ce type d'organisation du travail à court terme.

Les rares expériences d'intégration réussie dont la masse salariale à temps partiel, à mi temps ou en CDD est majoritaire restent celles des grandes enseignes de fast food; car l'emploi y est vécu comme un tremplin de première embauche ou un complément de revenus ( étudiant, femme à mi temps, demandeur d'emploi, pré retraités, handicap mineur) et non une source permanente d'activité.

Il est important de noter 5 facteurs clés : la flexibilité réciproque dans l'organisation du temps de travail, la compatibilité avec la vie extra professionnelle, l’accessibilité du lieu de travail, l'ouverture du recrutement, une formation efficace et rapide. Une des conditions d'acceptation du rythme soutenu du travail est compensé par le caractère temporaire ou tremplin de ce type d'emploi, avec des possibilités d'évolution de carrière dans des postes permanents et à responsabilité pour ceux qui le souhaitent.

Les clés d'une efficacité dans ce type de système est donc: la réciprocité dans la flexibilité du travail - un travail à la carte/à la demande, un recrutement accessible et ouvert à tous, des locaux adaptés aux normes en vigueur pour l'accueil des personnes à handicap, une large amplitude horaire, une croissance économique constante et en progrès, une masse salariale importante, une excellente organisation des plannings,  une formation efficace et rapide, un équilibre dans la répartition des tâches, la possibilité d'évoluer, la large couverture géographique en quartier, la proximité avec les pôles d'activités principales des salariés (zone campus, commercial, centre ville, périphérie par exemple) et de leur mode de transports (tram, métro, drive, à pied).

On constate l'échec dans ce type d'organisation lorsque  la flexibilité est unilatérale ou abusive: mobilité imposée, temps partiel subi, surcharges de travail, peu de flexibilité par rapport à la vie familiale, extra professionnelle, de santé etc, salaire bas ou stagnant, pas de formation, pas de participation aux décisoins de groupe ou à un projet, aucune perspective d'évolution, turn over menaçant.

On obtient généralement une augmentation du stress, une démotivation, une lassitude, des arrêts maladies à répétition, des déprimes, une colère refoulée ou revendiquée, des prise d'otage, des suicides individuels très violents, des suicides à revendication syndicale, ou des suicides de masse dans l'entreprise.

Plus la dépendance à un travail est vécue comme une contrainte (soumission subie) ou à un devoir (soumission choisie), plus les risques socioprofessionnels sont grands.

Épanouissement collectif.


II Gestion des conflits
Dans les relations de pouvoir, on rencontre plus sieurs formes de conflits d'intérêts. Ils sont à al fois inhérent à la structure du travail. Mais certains traduisent un rapport inadéquat dans la synergie de groupe et dans la coordination des tâches par rapport aux compétences:
séparation/opposition (compétition négative), excès (double fonction), inhibition (blocage) ou manque (incompétence).
Il faut redistribuer les efforts, déléguer, recruter et coordonner des compétences complémentaires pour créer une potentialisation des compétences et non leur mise à défaut.

Les principes de la permaculture appliqués à l'éducation, à la santé et au travail.

Un groupe a structure souple et collaborative peut évoluer ensemble et adapter ses stratégies face aux conflits, qui sont structurels.

La gestion des conflits permet de désamorcer les tensions et le stress tout en préservant les relations sociales. Les interférences existent toujours mais une communication qualitative permet d'inhiber les tabous et les peurs. Les individus décident de stratégies de vivre ensemble.

La non gestion des conflits pour une harmonie de façade entraîne des tabous inhibiteurs de lien social et créateurs indirects de peurs. Les interférences dans la communication du groupe augmentent, le stress, les incompréhensions et les erreurs aussi. Le groupe s'épuise, implose ou explose. C'est le cercle vicieux.

les créatifs culturels vs traditionnels, conservateurs et modernes.


III Management par le facteur stress - entre stimulis, prédation et pulsion de mort.

La logique productiviste de performance par la mise en compétition des individus provoque un effet majoritairement négatif.

L'hyperspécialisation des tâches est réductrice et inhibe la cohésion d'un individu avec lui-même et sa capacité à innover, à un projet ou à un groupe  - donner du sens à ce que l'on fait - . L'individu rentre en conflit avec lui même (pourquoi je fais ça?), avec le projet (lenteur d'exécution, erreur, rejet, sabotage) ou avec les autres (peur, suspicion, isolement, déprime, agressivité).

Expertise, Créativité, Intuition, Routine et Minds sets
/ travaux scientifiques d'Allan Snyder L'amorce d'un système de défense ponctuelle augmente les potentiels à très courte durée sous l'effet d'une impulsion. Elle peut être une stimulation personnelle (motivation), collective (stimulation) ou exogène (défense). Elle a pour vocation à activer une dynamique de survie ou d'alternative (stratégie de renforcement, d'association, de contournement, d'innovation ou de créativité). Cela dépend du moment où est pratiqué ce stimulus : la réaction sera positive en phase créative et destructive en phase régénératrice ou de repos.

Mais la pratique continue (fréquence), prolongée (durée) et cumulative (multifactorielle) de facteurs de stress anéantie un organisme - animal ou végétal- physiquement, physiologiquement, psychologique et socialement, son réseau social, sa créativité, sa productivité, inhibe sa capacité à créer des liens ou à évaluer son environnement proche pour décider de stratégies de survie à conduire. Dans les cas de phénomènes de compétition, ils sont irrémédiables.

Elles diffèrent des stratégies rétro-actives d'inhibition, qui sont toutefois défavorables à l'épanouissement d'un métabolisme et occasionne à terme des effets dévastateurs qui peuvent être identiques à la prédation compétitrice sur le long terme.


Dans les relations sociales, les logiques compétitrices sont souvent rétro actives et non compétitrices. les individus favorisent plutôt les collaborations et les synergies relationnelles pour une survie pérenne commune et co-dépendante.

Les logiques compétitrices ou prédatrices encouragent l'autonomisation d'une espèce, ou le parasitisme d'une groupe par rapport à un autre ou la prédation d'un groupe sur un autre. Ces formes peuvent dominer et être majoritaires sur une phase courte mais elles ne peuvent assurer une pérennité. Car elles puisent leur énergie dans l'exploitation ou l'inhibition permanente des autres; elles entraînent le groupe dans une prédation destructrice de son environnement et/ou de son hôte et/ou une incapacité à développer des stratégies d’adaptation aux changements. L'épuisement de la proie est mortelle. Des facteurs exogènes jouent le rôles de régulateur dans les cycles naturelles. Et participent souvent à un cycle de régénérescence. La rupture de ce fragile équilibre est synonyme de dégénérescence et un point de non retour. L'espèce ou le groupe est amené à disparaître d'une manière ou d'une autre; ne lui survivront que les êtres qui ont su s'adapter grâce à des stratégies d'évolution coopératives et mutualistes.

La loi du plus fort n'est donc qu'une réaction primaire pour échapper à la mise en compétition des individus. La compétition, la prédation et le parasitisme sont des fuite en avant dans un système économique basé sur la compétition.

Risques socioprofessionnels.

illustration sur http://informatique-conviviale.eyrolles.com
 "Plus l’harmonie de façade est préservée, moins les conflits surgissent, mais plus ils sont enfouis dans des tabous que l’on n’ose plus évoquer. Parallèlement, plus la peur de l’autre augmente, moins on ose demander de l’aide ou utiliser l’avis de l’autre, ce qui conduit invariablement à augmenter le nombre d’échecs. Et les échecs, personne ne souhaite en parler ; ainsi se créent les tabous, qui vont eux-mêmes renforcer la peur, car qui sait qui pourrait un jour lever le voile ?"

"La banalité du mal"VS la limite psychologique d'acceptabilité.
Le corps réagit en symbiose avec son environnement: plus l'environnement du corps est oxydant, stressant etc, plus le vieillissement sera actif. Jusqu'à surpasser sa dynamique intrinsèque d'adaptabilité allant jusqu'à la dégénérescence, la maladie...

Ce phénomène est bien connu et se pratique jusque dans le management d'entreprise, l'industrie du tabac, de l'alcool, des médicaments, de la nourriture, l'augmentation des taxes, la spéculation boursière, le bluff dans les jeux, l'intimidation dans les rapports de forces etc... c'est ce qu'on appelle "la limite psychologique d’acceptabilité" ou "la limite de tolérance".

On crée un contexte de travail, de taxes, de santé ou de nutrition qui vous rend suffisamment productif et pas tout à fait malade pour préserver votre rôle de producteurs/consommateurs sur tous les tableaux.

Journée de stress type : Vous avez des impératifs, cela vous boost pour vous adapter, cela vous stress aussi, mais vous gérez, vous vous adaptez, on vous stresse, vous vous tournez vers les autres pour temporiser ce stress, ils sont stressés aussi, vous rentrez chez vous stressé, vous culpabiliser de ne pas y arriver, vous stresser votre entourage lui même stressé, cela se cumule, l'agressivité, le renferment et ou l'isolement augmentent, à la maison, au travail ou ailleurs, vous restressez, vous prenez des médicaments pour calmer cette overdose de stress, vous consommer, vous êtes frustré, vous retournez travailler, vous vous mettez la pression, vous vous coupez des autres en pensant que cela dépend de votre volonté personnelle d'y arriver, ce n'est pas assez, etc etc.

Ce mécanisme est réduplicatif car le stress est communicatif chez tout les êtres sociaux: votre auto-censure sert également de régulateur social. Dans un système vérouillé, la propagande n'est pas forcément nécessaire, la peur et la suspicion servant le rôle d'inhibiteur, vous êtes votre propre censeur et celui de votre entourage, et vise versa. Votre chef direct - hors décisionnaire - n'est donc souvent pas votre bourreau volontaire, mais bien plus un complice voir un-e victime d'un système de management par la peur à plus large échelle. (théorie de de la banalité du mal de Hannah Arrendt). Souvent, il ne fait qu’obéir aux ordres qu'on lui donne et est pris en étaux entre une éthique personnelle qu'il-elle doit taire parfois, ou alors qui active des mécanismes psychologiques de prédation, pour remplir ses fonctions "bien travailler" et subvenir à ses besoins ou à celle de sa famille. La limite de l'acceptabilité est graduellement repoussée. Les individus qui survivent mettent en place une stratégie de dissociation - comme dans beaucoup de traumas du à la violence psychologique ou physique. Cela ne disculpe pas les acteurs de leurs actes, notamment lorsque ceux-ci sont répréhensibles: harcèlement, discrimination, humiliation, insulte, racisme, intimidation, menace, viol, licenciement abusif, ...

Ce type d'économie et de management sont donc particulièrement perversifs et destructeurs pour tous les individus à tous les échelles des exécutants.

Quelles alternatives pour y survivre?
Vous allez être surpris: lâchez prise.
Plus votre envie d'emprise est grande, plus votre implication en terme de performance/culpabilité va être grande. C'est pour cela que ce sont parfois, voir souvent, les personnes les plus "compétentes" du moins les plus impliquées dans leur travail qui souffrent du stress et de dépression au travail. "Le vouloir mieux faire". La clé est ailleurs et va vous demander d'ouvrir votre vision du monde à une autre conception des choses.

Dès lors que l'on pense en terme d'instant t, de moment arrêté, de résultat, de cause et de conséquence, on active une vision séquentielle de la vie, dichotomique, induisant un phénomène de finalité, de but, d'objectif, de cycle fermé, de début et de fin, empêchant toute vision continue et évolutive. Le bassin culturel français est très propice à cette vision des choses; et la consommation de masse, j'aurais tendance à lui préférer le terme d'hyper consommation personnalisée, est un catalyseur.

Cette vision arrêtée séquence la réalité en une multitude de moments séparés et en apparence déconnectés les uns des autres, en événements marquants, en évidences, en performances, en résultats, en faits. Toute notre organisation sociale, économique, familiale et scientifique repose sur la dissection de notre environnement. L'inconvénient majeur de cette vision du monde, c'est que cela empêche les individus de saisir leur vie comme un continuum, un enchaînement de choix anodins qui amènent à une réalité composite mais homogène.

Cela conduit les individus à vouloir contrôler des phénomènes marquants de sénescence (résultats visibles d'échecs, de perte, de faiblesse, de vieillissement etc) et non leurs causes continues (invisibles et permanentes).

C'est en reprenant conscience du lien, des liens, de la continuité et de l’inter-connectivité des événements de votre vie que vous pourrez recréer un continuum, ou au mieux un réseau inter-relationnel. Vous pourrez alors désamorcer ces mécanismes séquentiels de défenses destructrices.

Assistez à nos stages de reconnexion et vous découvrirez un autre regard sur votre vie.

Prévention

>>> en cours
La permaculture appliquée à l'écologie relationnelle
AUtre infos sur les pages Permaforêt - Les Créatifs Culturels, Permaforêt - Coaching et Permaforêt - La Permaculture.

http://www.assertivity.be/
http://informatique-conviviale.eyrolles.com/2010/02/chapitre-11-septieme-seance-de-travail-sur-le-but/#
http://deloche.net/prevention-primaire-des-rps-risques-psycho-sociaux/
https://ateliercartographie.wordpress.com/type/gallery/

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Les espèces de malus, prunus et de pirus partagent le même biotope. Pommier sauvage, pommier commun, poirier sauvage et poirier commun affectionnent les mêmes plantes compagnes. Ainsi que le cognassier, Cydonia oblonga, que l'on surnomme la pomme de Cydonie ou la poire de Cydonie. Le néflier d'Europe partage aussi une écologique similaire.


















erratum 4:39 germandrée mélampyre des prés


+ la vidéo des résultats de la régénération d'un pommier cultivé est tournée, montage en cours.